【中國廚房設備網】學校是培養人才的地方，企業也是培養人才的地方;但企業與學校在培養好人才后的去向是不同的。學校培養好人后，就要讓他們進入社會去為社會的發展服務，企業培養人才是為了讓這些人才為企業的發展服務。因此，一個企業不能只會培養人，還要能留得住人，這樣企業才能長久發展，才能發展壯大;否則，這個企業是有問題的，是不能長遠發展的。其實，從另一個角度來說，企業留人比培養人更為重要，因為企業可以從市場上直接找人才過來。

那么，如何才能留住人才呢?這其中有很多學問，我們從以下六個方面來說說。

第一，用快樂的工作環境留人

我們要營造良好的、向上的工作氛圍，讓員工成為自己的知己。每一個員工愿意跟著企業肯定是因為工作，因為愿意從事廚柜行業的工作。我們的工作，從大處講，是為社會創造和諧美好的生活環境;從小處講，是為顧客創造一個好的家庭生活環境，創造快樂。既然是為社會、為顧客創造好的生活環境，那么企業也要為員工創造一個好的工作環境和快樂的氛圍，這樣員工才能快樂地去對待客戶，反之亦然。如果員工心里老想著：公司今天又克扣了我50元?昨天那個單沒有搞定?后天客戶要上門投訴?他這一天到晚擔心這些事兒，心里如何會快樂呢?在這個氛圍下面，業績是經營不上來的。在這一點上，做得最好的就是前面舉例講的華中省會城市的那位經銷商(他的員工用有發自肺腑的微笑迎接顧客)。在這方面，女性老板有天賦，容易把團隊的氛圍營造得非常溫馨。

第二，用好的待遇來留人

如果我們想做品牌，就需要有與品牌相應的待遇，讓員工出去的時候感覺到“值”、感覺到有自豪感。比如，我是品牌企業的導購，就應比地產品牌的導購待遇多100元。這是一個臉面的問題，這個心理要把握好。有的企業往往因為一點小事克扣員工的工資或者承諾不兌現，如果經常這樣的話，員工的不滿情緒就會轉移在客戶身上。到那時，我們再花代價把客戶拉回來，付出的成本就更高了。我們不能只盯著付出工資成本這些小錢看，更要盯著創造的更大的價值看，要給員工提供一個有競爭力的待遇，他才能用心地幫企業創造利潤。

關于待遇方面，可以研究對比市場上的情況，作出適合自己的方案來實施。我們在后面還會講到工資等相關的話題來進一步予以說明。

第三個，用位置留人

不同的位置代表的是不同的能力，可以提供富有挑戰性的位置來留住人才。在未來的五到十年時間里，我們廚柜行業會迎來不斷發展的大好形勢。在這個過程中，企業會不斷創造一些崗位出來，比如說未來三年要開五家店，這樣就會多五個店長的崗位;或者下個季度要成立一個小區團隊，這樣小區業務組長的職位就產生出來了。企業要經常性地創造這些崗位，讓員工在有挑戰性的位置上做，從而留住更多的人才。

員工有很多時候的成長是逼出來的。我個人的成長經歷也說明了這一點。我在二十多歲的時候當鎮長，有一次開1000多人的大會，突然要讓我帶頭上臺面對這么多人做入黨宣誓。當時我一聽，就兩腿打顫。后來的工作鍛煉，就沒有這種感覺了。當我去歐派的時候，有600多個店，其裝修沒有現在這樣好。走訪市場時看到這樣的情景，心里惶恐，不知道業績會做得如何。想進行改變，但又不知道能不能做好。但是現在看來，歐派的店面裝修得多么漂亮。再后來包括建立歐派的培訓體系，做冠軍聯盟等，有的是自己主導的，有的是參與的。做的過程中，還是有惶恐與疑惑的，不知道這個事干不干得成?后來看來，都做得不錯。原來是想法的，現在是事實了。我相信：人的潛力是無窮的。你想去做，你努力去做，就可以做成。因此，位置留人是很有意義的，尤其是一些很優秀的人才。

第四，機會留人

通過和員工溝通，告訴他們，以后有適合員工發展的機會可以讓其去擔任，這樣可以留住一些人才，比如對一些相關聯的崗位進行輪崗。這些機會要提前予以明示，形成制度，否則等到機會來的時候人才已經準備要走了，那就遲了。

第五，文化留人

通過營造良好的企業文化，給員工營造一種吸引他的氛圍，這種氛圍有一種無形的凝聚力，可以將員工留住。比如在企業推動贊揚鼓勵的文化，在獲得進步后得到公司的肯定與鼓勵等等。

第六，培訓留人

人都是渴望進步的，你經常性地給員工提供一些培訓的機會，讓他們自身不斷地得到提升，也可以留住一些人才。如果培訓的時間跨度長，也是一種留人的方式，可以通過簽訂培訓合同來約定相關事情。

以上這些方式，每個企業都在或多或少地進行著，如果都做好了，讓員工看到一些案例發生，應可以留下絕大部分對企業有用的人才。持之以恒，會在企業里形成良性的用人環境，企業就會持續發展。

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